劳 动 合 同 到 期 的 几 种 结 果

01.

首次固定劳动合同到期，企业决定不续签的，双方劳动关系于劳动合同到期日终止。员工决定不续签的，双方劳动关系亦于劳动合同到期日终止。两者之间在结论上虽然相同，但前者需要企业支付经济补偿金，后者无需。

02.

双方均同意续签劳动合同但始终无法就续签条件和待遇协商一致的，劳动合同到期日，双方劳动关系终止。

03.

第二次固定期限劳动合同到期时，员工符合签订无固定期限劳动合同条件且其提出此要求的，劳动合同到期后，双方劳动关系自动延续且企业应当与员工签订无固定期限劳动合同。

04.

双方均同意续签劳动合同且就续签条件和待遇达成一致的，要么续签固定期限劳动合同，要么续签无固定期限劳动合同。之后，双方按照该劳动合同继续履行即可。

05.

劳动合同虽然到期，但出现法定自动续延情形的，劳动合同到期日自动续延至法定情形消失时止。

一般来说，有关劳动合同到期的处理，就以上这么几种情形。接下来要说的，是遗忘状态下的性质认定和处理方法。

法 律 如 何 认 定 双 方 劳 动 关 系 

首先，我们需要先明确一个问题，那就是劳动合同到期的工作发起者应当是企业HR而不是员工。不论企业是决定续签，还是不续签，也不论企业是决定续签什么类型的劳动合同，给员工什么续签条件和待遇，亦或是如何落实征求员工续签意见的程序性工作，都应是由企业主动发起，员工被动接受和考量。

所以，HR遗忘实施劳动合同到期前后的相关工作，若造成消极责任或者不利后果的，法律责任是在企业，岗位责任是在HR。企业若抗辩应由员工主动询问续签事宜，应由员工主动发起续签工作，以此辩驳员工对消极后果亦有过错的，不能成立。

劳动合同到期后，双方既没有续签新合同，也没有办理退工手续。员工仍在企业继续日常工作，双方均未提出任何异议的，那劳动合同到期后的“真空”时期，如何认定双方的用工性质和权利义务呢？

我们先来看看法规：

解读：

第一，双方仍然保持和延续劳动关系；

第二，所谓“原条件”是指双方应当按照已到期劳动合同中的约定继续享有权利和履行义务，包括：

• 劳动条件不变：工作内容不变、工作职级不变、工作岗位不变、工作强度不变；

• 劳动待遇不变：薪资标准不变、支付条件不变、工资构成不变和福利待遇不变。

言而总之，一切如旧执行即可。如双方在劳动合同中约定与实际履行标准不一致的，应按实际履行标准执行。

第三，一方享有不附加任何条件的劳动关系终止权。即当一方期望在“真空时段”终止劳动关系时（对员工来说就是不想干了，对企业来说就是不想用你了），以书面形式通知对方即可。企业可以随时书面通知员工终止，员工亦可随时书面通知企业终止。

注意：此处的用词是“终止”而非“解除”，适用的是《劳动合同法》第四十四条的规定。

因此员工无需提前三十日提交辞职报告，企业也不需要提前一个月预告通知员工。当任何一方的书面通知送达对方时，双方劳动关系终止。离职交接工作和工资结算工作，应当立即启动。随后，双方用工关系彻底终结。

之所以法条行文写明的是终止“劳动关系”，是因为此时劳动合同已到期，故无法再重复终止已到期的劳动合同。从严谨的文字表述中我们可以看出，劳动合同已到期的结论是不可更改的。后续双方建立的是劳动关系，而并非是原劳动合同期限的推定延长。

综上，法律上是将双方的默示行为（员工继续工作，企业亦无异议）推定为双方同意按照原权利和义务继续提供劳动和接受劳动。因为劳动合同到期后缺失文字性的约定，使得双方陷入了权利义务依托上的空白。故而立法者必须要找出“一条明路”，来调整双方处于真空期间的权利义务。因此，以双方主观上的“一致意思”来推定双方均同意按照原权利和义务来履行，是再合适不过的选择了。

实 务 操 作 要 点

简单概括来说，HR发现劳动合同已经到期但员工仍在企业正常工作时，此时第一要务先是询问企业负责人此员工是否需要留用。

倘若企业负责人表示希望留用时，HR接下来便应立即开展与员工的协商并安排双方签署新劳动合同，打破“真空劳动关系”无据可凭的局面。员工表态不同意续签，或双方无法就新劳动合同内容达成一致的，企业便可依据上述条文直接终止劳动关系（以下简称情形一），不可再放任此局面持续。

假若企业负责人表态希望员工离开的，则HR应直接依据上述条文书面通知员工终止劳动关系（以下简称情形二）。

上述两情形中HR不可再使用“劳动合同到期”作为终止理由，因为劳动合同早已到期，此理据已不复存在，HR应当援引的法律条文是《最高法院劳动争议司法解释》的第三十四条。再与企业负责人和员工经协商，双方均同意延续劳动关系且就新劳动合同内容达成一致的，HR应安排员工签署新合同（以下简称情形三）。

是 否 会 产 生 双 倍 工 资 责 任

是的，这便是我们在前文中所说HR遗忘劳动合同到期一事会给企业带来的法律责任和用工风险之一。因为劳动合同到期后，原劳动合同已失去法律意义，员工此时处于“无合同”状态。

所以，如企业在原劳动合同到期满一个月后仍未与员工续签劳动合同且该员工仍在企业继续工作的，便会触发《劳动合同法》规定的双倍工资成就条件。因为双倍工资的金额较高，该诉求将会对双方的协商谈判和沟通交流，亦或对双方权利义务的结算产生重大不利影响。

终 止 后

是 否 需 要 支 付 经 济 补 偿 金

上述情形一：除企业提供的新合同条件和待遇低于原合同外，企业无需支付经济补偿金，原由是因员工因素导致的双方劳动关系终止，法律依据是《劳动合同法》第四十六条第五项。

上述情形二：应当支付经济补偿金，因系企业因素致使劳动关系终止。法律依据是《劳动合同法》第四十六条第七项。

是 否 存 在 例 外 情 形

（无 固 定 期 限 劳 动 合 同）

存在，主要就是无固定期限劳动合同的续签问题。假设HR是在员工第二次固定期限劳动合同到期后或员工在劳动合同到期时已在企业连续工作满十年的情形下遗忘续签事宜的，此时的主动权就已不在企业一方。

按照法律要求，企业此时不得直接终止劳动关系，而是需要先征求员工是否签订无固定期限劳动合同的意见。根据员工的反馈不同，又会出现以下几种情形：

• 员工要求签订无固定期限劳动合同的，企业应当在原劳动合同到期后一个月内与其续签。否则，还会产生双倍工资的法律责任；

• 员工如拒绝续签任何劳动合同的，HR可以选择依据上述法律条文与员工终止劳动关系；

• 经征求员工意见，员工选择续签固定期限劳动合同的，而双方又因无法就新合同待遇和条件达成一致的，HR亦可依据上述法律条文与员工终止劳动关系；

• 企业不征求员工意见，直接决定终止劳动关系的，属违法终止，会产生支付赔偿金的法律责任。

终 止 前 是 否 要

提 前 一 定 合 理 期 限 通 知

按照《民法典》的行文，任意解除权的行使需要提前一定的合理期限通知另一方，但最高法院发布的劳动争议司法解释却并没有如此要求。考虑到《民法典》的位阶高于司法解释且《民法典》属于新法，故我们建议HR在实操时可以稍许提前5-10日以书面形式通知员工终止劳动关系即可。

对 HR 的 工 作 建 议

尽可能不要遗忘员工的劳动合同到期日。技术上，可以通过科技手段设置“到期日”提醒。即便法律赋予了企业在之后的“真空期”可以任意终止劳动关系，但也会存在员工要求签订无固定期限劳动合同或者员工在“真空期”出现患病负伤等情形导致任意终止权受到限制的情况。

对于医疗期、三期女职工等特殊情形导致原劳动合同到期日自动延续的情形，需要时刻关注上述人群的病情或身体情况变化，以相对准确地评估实际到期日。

发现遗漏续签劳动合同后，HR的首要工作重点是看是否已经产生了支付双倍工资的法律后果。如果该责任已经产生且金额较大的，HR应将工作重点放置在补签劳动合同上，切勿轻易让员工离职。倘若该责任尚未产生的，应当先征求企业负责人的用人意见，再确定下一步的工作计划和实施方案。

对于HR来说，关于工作方向的重点信息包括：员工是否要求续签新劳动合同，要求续签什么期限的劳动合同、企业的续签条件是什么、员工是否存在医疗期、工伤、三期等特定情形以及员工是否已经达龄等。